Asıl Sorun Nadiren Sadece İşle İlgilidir

Aile şirketlerinde yaşanan anlaşmazlıklar çoğu zaman ücretler, görevler, strateji, yetki, performans veya halefiyet konuları üzerinden ortaya çıkar. Ancak asıl sorun, çoğu zaman toplantı gündeminde yazan konuyla sınırlı değildir.

Ücretle ilgili bir tartışmanın arkasında geçmişten gelen bir adaletsizlik duygusu olabilir. Rollerle ilgili bir anlaşmazlık, uzun süredir devam eden bir takdir edilme veya görünür olma ihtiyacını yansıtabilir. Nesiller arası geçişe gösterilen direnç ise yalnızca yetkiyi bırakmakla değil kimlik, güven, aidiyet ve artık ihtiyaç duyulmama korkusuyla da ilgili olabilir. Aile şirketlerindeki çatışmayı farklı kılan da budur.

Aile üyeleri toplantı odasına yalnızca ortak, yönetici, kurucu veya yeni nesil lider olarak girmez. Aynı zamanda yıllara dayanan ortak bir geçmişe sahip anne, baba, çocuk, kardeş, kuzen ve akraba olarak da o masada yer alırlar.

Bu ilişkiler, bir aile şirketinin en önemli güçlerinden biri olabilir. Sadakat, dayanıklılık, güven ve şirketin geleceğine yönelik güçlü bir bağlılık yaratabilir. Ancak zor konular konuşulmadığında, aynı ilişkiler karar alma süreçlerini daha karmaşık hâle de getirebilir.

Çatışmadan kaçınmak kısa vadede huzuru koruyabilir, fakat temel sorunu nadiren çözer. Konuşulmayan meseleler toplantıları, kararları ve ilişkileri etkilemeye devam eder. Zamanla insanlar düşüncelerini açıkça ifade etmekten vazgeçebilir, birbirlerinin niyetleri hakkında varsayımlarda bulunabilir veya aile içindeki gerilimleri iş kararlarına taşıyabilir.

Aile şirketlerinde çözümlenmemiş gerilimler her zaman açık bir çatışma şeklinde ortaya çıkmaz. Geciken kararlar, belirsiz yetki alanları, sürekli müdahaleler, aile içi gruplaşmalar veya sürekli ertelenen önemli konuşmalar şeklinde kendini gösterebilir. Zaman içinde aile üyeleri, doğrudan birbirleriyle konuşmak yerine meseleleri başka akrabalar üzerinden tartışmaya başlayabilir. Bazen organizasyonel kararlar, açıkça dile getirilmeyen kişisel rahatsızlıkların ifade edildiği bir araca dönüşebilir.

Sonuç olarak operasyonel görünen bir sorun, aslında konuşulmamış beklentiler, belirsiz sınırlar veya aile içindeki adalet, takdir ve etki alanına ilişkin çözümlenmemiş meselelerle bağlantılı olabilir.

Sağlıklı aile şirketleri, hiç anlaşmazlık yaşamayan şirketler değildir. Farklılıkların açık, saygılı ve yapıcı bir şekilde konuşulabildiği şirketlerdir. Bunun için yalnızca aile anayasası hazırlamak, görevleri tanımlamak veya yönetişim yapıları kurmak yeterli değildir. Bu araçlar önemlidir, ancak aile üyeleri daha sağlıklı iletişim kurmayı, birbirlerini dinlemeyi, geri bildirim vermeyi ve duygusal tepkilerini yönetmeyi öğrenmediği sürece tek başlarına etkili olamazlar.

Zor bir konuya tepki vermeden önce şu sorular üzerinde durmak faydalı olabilir: “Şu anda yaşanan iş konusuna mı tepki veriyorum, yoksa aile geçmişimizden gelen bir meseleye mi? Karşımdaki kişinin bakış açısını gerçekten anladım mı, yoksa yalnızca varsayımda mı bulundum? Bu anlaşmazlık gerçekten alınan kararla mı ilgili, yoksa birinin kendisini saygı görmüş, dahil edilmiş, güvenilmiş veya değerli hissetmesiyle mi bağlantılı?”.

Aile şirketlerinde kurumsallaşma yalnızca sistemler, yapılar, politikalar ve süreçlerden ibaret değildir. Ailenin birlikte çalışma biçimini geliştirmesi de kurumsallaşmanın önemli bir parçasıdır. Bu konu özellikle nesiller arası geçiş dönemlerinde daha da önemli hâle gelir. Halefiyet yalnızca hisselerin, unvanların veya karar verme yetkisinin devredilmesi değildir. Aynı zamanda ilişkilerin de dönüşmesini gerektirir.

Kurucunun zaman içinde merkezi karar verici rolünden rehberlik eden ve mentorluk yapan bir role geçmesi gerekir. Yeni neslin ise yalnızca kurucunun çocuğu olarak görülmekten çıkıp, aldığı kararlar ve üstlendiği sorumluluklarla güven kazanan hesap verebilir liderlere dönüşmesi gerekir. Bu ilişkisel dönüşüm gerçekleşmediğinde, yetki devredilmiş gibi görünse de kontrol önceki nesilde kalmaya devam edebilir.

Sürdürülebilir aile şirketleri, devamlılığın yalnızca finansal varlıkları veya aile ismini korumaya bağlı olmadığını bilir. Aynı zamanda zor konuşmaların hem aileye hem de şirkete zarar vermeden yapılabildiği bir ortamın oluşturulmasına bağlıdır.

Stoika olarak aile şirketlerinin yönetişim yapılarını güçlendirmelerine, iletişimlerini geliştirmelerine, görev ve yetkileri netleştirmelerine ve nesiller arası geçiş süreçlerini daha sağlıklı yönetmelerine, uygulanabilir sistemler ve birlikte uygulama desteğiyle yardımcı oluyoruz. Aile şirketiniz iletişim, rol belirsizliği, çatışma, kurumsallaşma veya nesiller arası geçiş konularında zorluk yaşıyorsa bizimle iletişime geçebilirsiniz.