Liyakat Tek Başına Yeterli Değildir

Aile şirketlerinde devir süreci çoğu zaman liyakat ile miras arasında bir tercih olarak görülür. Liderlik performansla mı kazanılmalıdır, yoksa aile bağıyla mı devredilmelidir? Gerçekte ise asıl mesele ne liyakattir ne de miras. Asıl mesele liderliğin kabulüdür.

Birçok aile şirketinde son derece yetkin yeni nesil liderler gördüm. İyi eğitim almış, şirket dışında deneyim kazanmış, entelektüel olarak hazır bireyler. Kağıt üzerinde liyakatleri tartışılmazdı ancak organizasyon içinde tam anlamıyla lider olarak görülmüyorlardı.

Çünkü aile şirketlerinde liderlik yalnızca yetkinlikle kurulmaz. Liderlik, yetkinlik, yetki ve organizasyonun güveni aynı noktada buluştuğunda ortaya çıkar. Ve bu buluşma kendiliğinden gerçekleşmez.

Birçok kurucu, yeni nesil kendini kanıtladığında liderlik geçişinin doğal olarak gerçekleşeceğine inanır. Ancak yetki olmadan yetkinlik hayal kırıklığı yaratır. Kabul olmadan verilen yetki ise direnç yaratır. Liderlik her ikisini de gerektirir.

Başarılı geçişlerde gördüğüm şey, yeni neslin liderliği sadece bireysel performansla “hak etmesi” değildir. Organizasyonun, onların liderliğini zaman içinde görmesi ve deneyimlemesidir. Çalışanların onların karar aldığını, sorumluluk taşıdığını ve belirsizlikle baş ettiğini görmesidir. Liderlik ilan edilmez gözlemlenerek kabul edilir.

Bu süreç zaman ve bilinçli olarak tasarlanmış fırsatlar gerektirir. Geleceğin liderleri, yalnızca kurucunun çocuğu olarak değil, bir fonksiyonun, bir ekibin veya stratejik bir inisiyatifin gerçek sorumlusu olarak konumlandırılmalıdır. Güvenlerini, mülkiyete yakınlıkla değil, sağduyulu kararlarıyla inşa etmelidirler.

Aynı derecede önemli olan bir diğer konu ise kurucunun rolünün evrilmesidir. Kurucu, varsayılan karar verici olmaya devam ettiği sürece, organizasyon yönünü ona göre belirlemeye devam eder. Yeni nesil ne kadar yetkin olursa olsun, sistem hâlâ kurucuyu gerçek otorite merkezi olarak gördüğü için ikinci planda kalır.

Devir süreci yalnızca yeni nesli hazırlamakla ilgili değildir. Organizasyonu da onları kabul etmeye hazırlamakla ilgilidir. Bu, çoğu zaman küçük ama kritik değişimleri gerektirir. Karar yetkileri net bir şekilde devredilmelidir. Kurucu, erken müdahale etme içgüdüsüne direnmelidir. Yeni neslin, mükemmel olmasa bile, görünür şekilde karar almasına izin verilmelidir. Güven, bu süreçte inşa edilir. Aksi halde devir süreci sembolik kalır.

Bu geçişi başarıyla yöneten aile şirketleri, liderliğin kabulünün hızlandırılamayacağını bilir. Kabul zaman içinde, gerçek sorumluluk ve görünür liderlik deneyimiyle oluşur. Asıl soru, yeni nesilin liderliği hak edip etmediği değildir. Asıl soru, organizasyonun onu bir lider olarak deneyimleyip deneyimlemediğidir. Çünkü aile şirketlerinde liderlik yalnızca mirasla güvence altına alınmaz. Yalnızca liyakatle de güvence altına alınmaz. Liderlik, tanındığında gerçek olur.

Stoika Consulting olarak, kurucular ve yeni nesil liderlerle birlikte çalışarak yalnızca yetkinliği değil, aynı zamanda liderlik kabulünü de inşa eden yapılandırılmış devir süreçleri tasarlıyoruz. Eğer siz de aile şirketinizde liderlik geçişini düşünmeye başladıysanız, bizimle iletişime geçebilirsiniz.