Aile İşletmelerinde Çatışma
- Osman Cakiroglu
- 12 Eyl 2023
- 2 dakikada okunur
Güncelleme tarihi: 8 Eki 2024
Aile işletmelerinde çatışma, benim için oldukça kişisel bir konu.
Dedem ve kardeşi 1960’larda Denizli’den İstanbul’a gelerek Sultanhamam'da dokuma kumaş ticareti yapan ilk tekstil firmalarını kurdular. Zaman geçtikçe firma büyüyerek tekstilin farklı kollarında gelişti ve sektör içinde hatırı sayılan bir işletmeye dönüştü. İşler büyüdükçe, aile bireyleri aynı çatı altında benzer veya farklı sektörlerde işletmeye dahil oldular. Bu zamanının oldukça ilerisinde ve büyük gelişim vaat eden firma, maalesef bir sonraki jenerasyona devrinden sonra aile içi çatışmalara kurban gitti. Bu da beni derinden etkiledi.
Ne ikinci jenerasyonun eğitiminin kalitesi, ne kayda değer ticari birikimleri, ne de finansal kaynaklarının bolluğu, aile içi çekişmelerin işe yansımasına ve toksik bir çalışma ortamı yaratmasına engel olamadı. Peki neden dedemin kurduğu şirket ayakta kalamadı? Daha da önemlisi, bunun önüne geçilebilir miydi?
ABD kaynaklı istatistiklere göre aile şirketlerinin yalnızca %30’u, ikinci jenerasyona devredildikten sonra ayakta kalıyor. Bu istatistik üçüncü jenerasyona geldiğimizde %12’ye düşüyor ve yalnızca %3'ü dördüncü jenerasyonda hayatta kalıyor.
Bir önceki yazımızda, aile şirketlerinde kurumsal yapı yeterince oluşturulmadan aile üyelerinin işe dahil edilmesi veya şirketin gelecek nesillere devredilmesinin işleri nasıl çıkmaza sürükleyebileceği konusuna değindik.
Bu yazımızda, aile şirketlerinde çatışmanın ana kaynakları ve nasıl önlenebileceği konularına değineceğiz.
Aile İşletmelerinde Çatışmanın Ana Kaynakları
Her aile ve işletme benzersiz olsa da aile işletmelerinde yaygın olarak görülen ana çatışma nedenlerini; vizyon uyumsuzluğu, sorumluluk dengesizliği, finansal yapının şeffaf olmaması, akraba ayrıcalığı, sorun çözüm mekanizmasının eksikliği ve hiyerarşik yapının belirsizliği başlıkları altında özetleyebiliriz.
Vizyon Uyumsuzluğu: Ortak bir vizyon eksikliğinde, aile üyeleri farklı hedeflere yönelecekler veya stratejilere odaklanacaklardır. Bu durum, sınırlı kaynakların verimsiz kullanımına yol açacaktır.
Finansal Şeffaflık Eksikliği: Finansal şeffaflık eksikliği, yatırımların veya gelir dağılımının aile bireyleri tarafından doğru anlaşılamamasına sebep olacaktır.
Sorumluluk Dengesizliği: Sorumluluk dengesizliği, görevlerin zamanında, özenli olarak tamamlanamamasına ve bazı aile üyelerinin diğerlerinin eksikliklerini gidermek zorunda kalmasına yol açacaktır.
Kayırma Algısı: Aile üyeleri arasında kayırma algısı, haksız muamele iddialarına ve çatışmalara yol açacaktır.
Sorun Çözüm Mekanizmasının Eksikliği: Çözüm mekanizmasının eksikliği, sorunların görmezden gelinmesine, üstlerinin örtülmesine ve işletme performansının olumsuz etkilenmesine neden olacaktır.
Hiyerarşik Yapının Belirsizliği: Şirket içi hiyerarşi belirsizliği, aile üyelerinin aileden gelen pozisyonlarını iş yerinde kişisel avantajları için kullanmalarına sebep olacaktır.
Aile İşletmesindeki Çatışmaları Aşmak
Aile işletmelerinde, duygusal birçok faktör devreye girer. Bu faktörler belirsiz sınırlar ve gri alanlar oluşturur. Bu alanlarda meydana gelen kısır döngüler çatışmalara sebebiyet verebilir.
Aile işletmesinde çatışmaları aşmak için aile ve iş dinamiklerinin kesin çizgilerle ayrılması, roller konusunda net olunması, iletişimin açık tutulması ve şirketin durumu hakkında serbestçe konuşulması gereklidir. Bunların sağlanması için ise işletme dinamiğine uygun kurumsal yapının oluşturulması ve aileye uygun anayasanın oluşturulması şarttır.
Aile işletmesinin kurumsallaşması ve aile anayasasının oluşturulması, hazır bir şablon kullanarak değil, işletmenin ve ailenin yapısına göre “en iyi uygulamaları” rehber alan modeller çerçevesinde geliştirilmelidir.
Biz, bu sebeple kurumsallaşmada işletmelerin kurumsallaşmasında kanıtlanmış İşletme Yönetim Sistemi olan BOS (Business Operation System) ve aile anayasasının oluşturulmasında da “Aspen Family Business” modellerini kullanıyoruz.
Bir sonraki yazımızda, EOS’in ne olduğundan, aile şirketleri ve KOBİ’ler üzerinde nasıl uygulanabileceğinden bahsedeceğiz.
Osman Çakıroğlu
Yönetici Danışman
Stoika Consulting
osmancakiroglu@stoikaconsulting.com
Yorumlar