Patron Şirketlerinde Organizasyonel Değişim ve Kotter Modeli
- Osman Cakiroglu
- 5 Eyl 2023
- 3 dakikada okunur
Güncelleme tarihi: 8 Eki 2024
“Bütün işler bana geliyor. Ben ilgilenmezsem kimse ilgilenmiyor. Kimse sorumluluk almıyor. İşimin içinde boğuluyorum. Benden başka kimse iş nasıl yapılır bilmiyor. Düzgün iş çıkmıyor. Herkesin her yaptığını kontrol etmem gerekiyor. İş yüzünden aileme vakit ayıramıyorum. Tek başıma bu kadar büyüyebiliyorum, vs.”
Bu sözler kulağınıza tanıdık geliyorsa siz de kurumsallaşmada problem yaşayan tipik bir patron şirketini yönetiyor olabilirsiniz.
Bu yazımızda, patron şirketi şeklinde yönetilen, KOBİ'lerin ve aile şirketlerinin uzun vadede hayatta kalabilmeleri için "Patron Şirketi" formatından sıyrılıp kurumsallaşmalarının öneminden ve bunu sağlamada yol haritamız olacak John Kotter'ın "8 Adımlı Değişim Modeli’nden" bahsedeceğiz.
Her işletme, vizyon sahibi bir girişimcinin liderliğinde başlar. Fakat uzun vadede sürdürülebilir başarı için tek bir girişimcinin azmi yeterli değildir. Amerika İş İstatistikleri Bürosu'nun verilerine göre, KOBİ'lerin %20’si kuruluşunu takip eden ilk yıl içinde başarısız olmaktadır. Beş yıl sonra ise bu oran %50’ye çıkmaktadır.
İşletmeler kuruluşlarından itibaren işler ilerledikçe, kendilerini düzensiz bir büyüme süreci içinde bulurlar. Bu düzensiz ve kontrolsüz büyüme yönetilmezse ileride iş süreci akışlarında tıkanıklıklara ve şirket kaynaklarının verimsizce harcanmasına yol açar dolayısıyla şirketin tökezlemesine sebep olur.
Bu noktada, şirkete doğru şekilde müdahale edilememesi ve kurumsal yapının oluşturulamaması, verimsiz harcanan kaynaklara, tükenmişlik yaşayan iş ekiplerine, mikro yönetim baskılarına yol açar. Bu da, toksik bir yönetim kısırdöngüsü yaratır. Şirket yavaş yavaş yönetilemez hale gelir ve kapanma riskiyle karşı karşıya kalır.
Özellikle aile şirketlerinde, kurumsal yapı yeterince oluşturulamadan aile üyelerinin işe dahil edilmesi veya şirketin gelecek nesillere devredilmesi işleri daha da karmaşık hale getirebilir.
Kurumsallaşma hedefiyle başlanan organizasyonel değişim süreci, işletmelerin daha etkin ve verimli bir şekilde yönetilmesine olanak tanıyarak, şirketlerin bu kısırdöngüden çıkabilmelerini sağlayan en önemli adımlardan biridir.
Ancak, patron şirketleri, KOBİ'ler ve aile şirketleri için bu değişimi başlatmak, sürdürmek ve sonuçlandırmak kolay değildir. Kaynakların sınırlı oluşu, mevcut iş yapış biçimine karşı gösterilen direnç ve değişim sürecinin karmaşıklığı, süreci zorlaştıran faktörlerden sadece birkaçıdır.
İşte bu noktada, “John Kotter'ın 8 Adımlı Değişim Modeli”, işletmelere, değişimi başarılı bir şekilde yönetmek ve uygulamak için bir yol haritası sunar. Bu “8 adımlı değişim modelinin” farkında olmak, hangi adımda olduğumuzu tespit edip o adımın zorluklarıyla dürüstçe yüzleşmek, gerektiğinde de uzman desteği almak kurumsallaşma sürecimizde yaşanabilecek hayal kırıklıklarının üstesinden daha kolay gelmemizi sağlayacaktır. Kotter’in Modeline göre organizasyonel değişim aşağıdaki 8 adımda yönetilmelidir:
1. Aciliyet Duygusunun Yaratılması: Değişimin başlaması için işletme içinde aciliyet duygusunu yaratın. Bunun için piyasadaki fırsatlar, şirket içindeki krizler, değişen teknolojiler ve rekabetin attığı adımlar gibi dış veya iç etkenler kullanın.
2. Güçlü Bir Rehberlik Koalisyonunun Yaratılması: Değişimi yönetecek gerekli bilgi birikim ve yetkiye sahip güçlü liderlerden ve destekleyicilerden oluşan bir ekip kurun.
3. Değişim İçin Bir Vizyon Oluşturulması: Değişimin amacını ve hedeflerini net bir şekilde belirleyin ve vizyonun hayata geçirilmesi için gerekli stratejileri oluşturun.
4. Vizyonun doğru bir şekilde anlatılması: Vizyonunuzu sık sık ve güçlü bir şekilde tüm ekibe farklı mecralardan iletin ve tüm ekibin aynı vizyonu paylaşmalarını sağlayın.
5. Geniş tabanlı değişim için ekibi yetkilendirmek ve engelleri kaldırmak: Değişime direnen engelleri tanımlayın ve kaldırın. Değişimi destekleyen yapıları oluşturun, gerekli ekip üyelerini yetkilendirerek geniş tabanlı katılım sağlayın.
6. Kısa Vadeli Kazanımlar Yaratın: Küçük başarıların tanıyarak ekip motivasyonu arttırın. Değişimin başında kısa vadeli hedefler belirleyip bu hedeflere ulaşılmasını sağlayarak ekibin motivasyonuna katkı sağlayın.
7. Küçük Değişimlerden faydalanarak daha köklü değişimi desteklemek: Değişimin yüzeyde kalmaması için küçük değişimlerin kümülatif ektilerinin farkına varın. Bunlardan istifade edin, inanılırlık yaratılması için kullanın ve köklü değişimi destekleyin.
8. Kurum Kültüründeki Değişiklikleri Kalıcı Hale Getirin: Değişiklikleri kalıcı hale getirin. Değişimi, organizasyon kültürünün bir parçası haline getirin.
İşletmeler ancak değişimin bir gereklilik olduğunu kabul edip bu değişime rehberlik eden modeli benimseyerek sürdürülebilir geleceklerine yatırım yapabilirler.
"Değişmeyen tek şey değişimin kendisidir." Heraklitos
İşletmelerin "patron şirketi" formatından sıyrılarak, kurumsallaşma hedefiyle organizasyonel değişim sürecini benimsemeleri, onların uzun dönemde var olmalarına ve verimli yönetilmelerini mümkün kılan en önemli faktördür. John Kotter'ın 8 Adımlı Değişim Modeli gibi araçlar, işletmelerin değişime uyum sağlamaları konusunda bir yol haritası çizerek onlara bu yolculuklarında yardımcı olur.
Osman Çakıroğlu
Yönetici Danışman
Stoika Consulting
Yorumlar