Çalışan Bağlılığı İşe Başlamadan Önce Başlar

Çalışan bağlılığı çoğu zaman artık çok geç kaldığımızda gündeme gelir. Biri istifa eder, çıkış mülakatları yapılır, bağlılık anketleri gözden geçirilir ve yeni İK inisiyatifleri devreye alınır. Oysa rahatsız edici gerçek şu ki bağlılık yolun sonunda değil, en başında kaybedilir.

Çoğu çalışan, bir organizasyonda kendisi için bir gelecek olup olmadığına liderlerin sandığından çok daha erken karar verir. Bazen ilk ay içinde. Çoğu zaman ilk hafta. Hatta bazı durumlarda, resmi olarak ilk gün başlamadan önce bile. Bu karar yan haklar, onboarding sunumları ya da yazılı politikalarla verilmez. Kararı belirleyen şey, karşılaşılan liderlik deneyimidir.

Birçok organizasyonun yanıldığı nokta da tam burasıdır. Bağlılık hâlâ bir İK sorumluluğu olarak görülür, tasarlanması, ölçülmesi ve programlarla “düzeltilmesi” gereken bir alan gibi ele alınır. Oysa İK yapıyı, çerçeveyi ve süreçleri kurabilir fakat işin günlük deneyimini şekillendirenler liderlerdir. İnsanlar politikalara sadık kaldıkları için değil, her gün nasıl muamele gördükleri, ne kadar duyuldukları, nasıl desteklendikleri ve nasıl geliştirildikleri için kalırlar.

Kültür, web sitesinde yazanlardan ibaret değildir. Kültür liderlerin tutarlı şekilde neyi ödüllendirdiği, neye göz yumduğu ve nasıl davrandığıdır. Netlik vaat edilip karmaşa yaşatılıyorsa insanlar bunu fark eder. Güvenden söz edilip mikro yönetim yapılıyorsa insanlar bunu hatırlar. Bu sinyaller en güçlü şekilde, yeni başlayanların kendilerine şu soruyu sorduğu ilk dönemde ortaya çıkar: “Burası ait olabileceğim ve gelişebileceğim bir yer mi?”

Bağlılık aslında ilk günden çok daha önce başlar. Mülakatlarda, dürüst veya kaçınılan sohbetlerde başlar. Beklentilerin net konuşulup konuşulmamasında başlar. Liderlerin erken bağ kurmak için çaba gösterip göstermemesinde, psikolojik güven ortamı yaratıp yaratmamasında ve rol ile öncelikler konusunda gerçek bir netlik sağlayıp sağlamamasında başlar. Bu erken temaslar, sonradan hayata geçirilen pek çok bağlılık programından çok daha güçlü bir etki yaratır.

Bu anlamda liderlik bir unvan değil, günlük bir pratiktir. Aceleyle çözüm üretmeden dinlemek, korku değil güven inşa eden geri bildirim vermek, insanların yaptıkları işin neden önemli olduğunu görmelerine yardımcı olmak…Bu anlar dramatik görünmeyebilir ama zamanla güveni inşa ederler. Ve güven, bağlılığın gerçek temelidir.

Elbette İK’nın önemli bir rolü vardır. Ancak bağlılık devredilemez. Organizasyonun duygusal tonunu liderler bilinçli ya da bilinçsiz olarak belirler. Liderlik tutarlı, net ve insani olduğunda, insanları kalmaya ikna etmek gerekmez. Kalmak zaten doğal bir sonuç haline gelir.

Eğer organizasyonlar çalışan devir hızını azaltmak istiyorsa, sorması gereken soru “Hangi yeni programı başlatalım?” değil “Bizimle çalışmak ilk günden itibaren nasıl bir his?” olmalı. Bu çok daha basit ve çok daha zor aslında. Bu sorunun cevabı politikalarda değil, liderin davranışlarında saklıdır.

Stoika Consulting olarak, liderlik ekiplerinin ilk günden itibaren netlik inşa etmesine destek oluyoruz. Böylece bağlılık, tekrar tekrar çözülmesi gereken bir problem değil doğal bir sonuç haline geliyor.

Eğer bunun kendi organizasyonunuzda nasıl mümkün olabileceğini birlikte planlamak isterseniz, bizimle iletişime geçebilirsiniz. Bazen liderlik pratiğindeki küçük değişimler, en büyük farkı yaratır.